Irgendwie hat es bei Max in dem Moment “Klick” gemacht, als ihm bewusst wurde, dass er bislang immer anderen die Schuld zuschiebt, anstatt selbst die Initiative zu ergreifen. Der Gedanke elektrisiert ihn, nicht mehr Opfer der Umstände, sondern aktiver Gestalter zu sein. Sicherlich sind die Rahmenbedingungen zur Zeit schwierig und herausfordernd. Aber er ist entschlossen, die Herausforderung anzunehmen.

Auch wenn die letzte Teamsitzung ein Desaster war, möchte er sein Team wieder für sich gewinnen. Statt ein neues Team-Meeting zu machen, setzt er jetzt aber auf persönliche Gespräche. Das hat ihm der Coach eigentlich schon empfohlen, erinnert er sich: ein persönliches Gespräch mit jedem Teammitglied zu führen, und zwar am besten bei einem Spaziergang. Das hat den Vorteil, dass er auf den jeweiligen Gesprächspartner ganz individuell eingehen kann. Das Spazierengehen hilft gerade in schwierigen Gesprächen und bei unangenehmen Punkten. Man kann dann auch einige Augenblicke schweigend nebeneinanderher gehen. Das ist viel angenehmer, als wenn man sich im Besprechungsraum gegenüber sitzt.

Spaziergänge statt Team-Meeting

Als Max seinem Team ankündigt, dass er mit jedem Teammitglied einen Spaziergang zu zweit machen möchte, erntet er als Reaktion ein schweigendes Stirnrunzeln. Max merkt aber, dass ihn diese Reaktion – anders als noch vor einigen Tagen – nicht mehr aus der Bahn wirft. Im Gegenteil: Er kann verstehen, weshalb das Team eher skeptisch ist. Aber er ist sich sicher, dass sich das nach den Spaziergängen ändern wird. 

Als erstes bittet Max Tanja zum Spaziergang. Sie war bisher eine seiner größten Kritikerinnen. Tanja reagiert zuerst vorsichtig. Max beginnt das Gespräch mit dem Satz:  “Tanja, ich weiß, dass Du mit der aktuellen Situation und auch mit meinem Verhalten als Teamleiter nicht glücklich bist. Ich habe darüber nachgedacht und kann das verstehen. Ich möchte mit Dir darüber sprechen, wie wir miteinander wieder in ein positives Fahrwasser kommen können. Bist Du dazu bereit?”

Max‘ Spaziergang mit Tanja

Tanja gibt ihre Zurückhaltung auf. Es sprudelt geradezu aus ihr heraus, was sie in den letzten Wochen alles geärgert und frustriert hat. Max hört ruhig zu und lässt sie ausreden. Als sie fertig ist, wartet sie auf seine Entgegnung. Sie ist sich unsicher, ob sie sich gerade womöglich um Kopf und Kragen geredet hat. Innerlich ärgert sie sich, dass sie wieder einmal viel zu emotional, zu offen und direkt war. Aber sie kann einfach nicht anders. 

Doch verblüffenderweise kommt Max nicht mit Gegenargumenten oder Rechtfertigungen, sondern er fragt nach. Anscheinend will er ihre Sichtweise tatsächlich verstehen.  – Gar nicht mehr wie früher, wo er gleich beleidigt war und gar nichts mehr sagte. – Je länger sie miteinander spazieren gehen, umso konstruktiver wird ihr Gespräch. Auch wenn sie inhaltlich an einigen Punkten nicht einer Meinung sind, hat sich auf der emotionalen Ebene etwas Positives entwickelt: Verständnis.

Spaziergänge eröffnen neue Perspektiven

Das ganze Team nimmt wahr, dass Tanja und Max nach ihrem Spaziergang viel positiver und konstruktiver miteinander umgehen. Tanja gibt zwar noch immer ab und zu provokative Kommentare, aber Max nimmt es gelassen und mit Humor. Dass dieser Spaziergang so viel bewirkt hat, macht die anderen neugierig. Alle warten gespannt darauf, nun auch endlich ihren Termin mit Max zu haben. Max freut sich. Nun ist er tatsächlich in Führung gegangen. Er hat den Eindruck, jetzt tatsächlich etwas Positives im Team bewirken zu können.

Bei den weiteren Spaziergängen erfährt er, wie unterschiedlich die Meinungen im Team zu den bevorstehenden Veränderungen sind. Viele können die Absicht  der Geschäftsleitung, die Abteilung neu zu organisieren, durchaus nachvollziehen. Um es sich mit den anderen Teamkollegen, wie z.B. Tanja, Paul und Michael, nicht zu verderben, haben sie aber lieber den Mund gehalten. Einige können sich sogar vorstellen, in Zukunft an einem neuen Standort zu arbeiten. Für viele andere ist aber genau das ein großes Problem, denn sie haben Familie und ein Umzug kommt für sie nicht in Frage.

Auf zum Coach

Nachdem Max mit allen Teammitgliedern seine Spaziergänge gemacht hat, vereinbart er wieder einen Termin bei seinem Coach. Wieder stellt der Coach hauptsächlich Fragen und mit Hilfe dieser Fragen entwickelt Max die passende Lösung. Als erstes möchte er beim nächsten Teammeeting die Essenzen aus den Spaziergängen präsentieren. Danach möchte er mit dem Team in einem Team-Workshop ein Konzept erarbeiten, wie sie die Veränderungen am besten umsetzen können.

Max spürt, wie ihm das Coaching gut tut – wie beim ersten Mal auch schon. Deshalb sagt er am Ende des Termins dem Coach: “Es ist wirklich sehr angenehm bei Ihnen. Sie helfen mir, die passende Lösung zu finden, aber Sie stülpen mir nichts über. Wie machen Sie das?

Kann man das irgendwo lernen?” – “Herzlichen Dank für das schöne Feedback”, antwortet der Coach. “Tatsächlich kann man das lernen. Ich habe meine Coachausbildung bei AZ-Ans Ziel gemacht. Das kann ich nur empfehlen. Wenn es Sie interessiert: Es gibt ein Seminar COACHING BASISWISSEN. Da lernt man die Grundlagen und kann danach entscheiden, ob man die weiterführende Ausbildung macht. Hier ist der Link dazu: https://www.ans-ziel.eu/angebote/coaching-basiswissen/“ 

Die Abteilungsleiterin demotiviert

Max präsentiert seiner Abteilungsleiterin Gabriela Di Maria voller Begeisterung die Idee mit dem Team-Workshop und auch seinen Wunsch, am Seminar COACHING BASISWISSEN bei AZ-Ans Ziel teilzunehmen. Ihre skeptische Reaktion überrascht ihn. Er hatte fest mit ihrer Zustimmung gerechnet.

Tatsächlich sieht die Abteilungsleiterin Max’ Aktivitäten mit zwiespältigen Gefühlen. Einerseits finde sie es gut, dass er aus der Opferrolle herausgekommen ist und nun tatsächlich die aktuellen Herausforderungen aktiv angeht. Andererseits erscheinen ihr die vielen Spaziergänge übertrieben. Sie hat die Befürchtung, dass Max  zu wenig “klare Kante” zeigt und dem Team zu viel Mitgestaltungsmöglichkeiten suggeriert. Aus ihrer Sicht sollte ein Vorgesetzter einfach sagen, was zu tun ist, und dann dafür sorgen, dass es geschieht.

Und bei der Sache mit dem Seminar fragt sie sich, wo dabei der Nutzen für die Firma ist. Außerdem: Sie selbst hat solch ein Seminar auch noch nicht besucht. Dann braucht es Max auch nicht zu tun.

Die Abteilungsleiterin entscheidet: “O.k., ich bin mit dem Team-Workshop einverstanden und gebe das Budget dafür frei, aber unter zwei Bedingungen:

1. Ich möchte bei Ihrer nächsten Teambesprechung dabei sein.
2. Über Inhalt und den Zeitplan der Umorganisation wird nicht diskutiert.

Bei diesem Seminar COACHING BASISWISSEN sehe ich allerdings nicht ein, warum das von der Firma bezahlt werden sollte. Sicherlich ist das interessant, aber wir wollen Sie ja nicht zum Coach ausbilden.“

Max ärgert sich und beschließt für sich: „Dann mache ich das Seminar eben auf eigene Kosten. Das bin ich mir wert.“

Die Fortsetzung ist: Die Abteilungsleitung sorgt für Überraschung

Folge III der Geschichte ist: Max‘ Teambesprechung geht schief

Folge II von Max’s Geschichte finden Sie unter: „Max, der Teamleiter, im Coaching“

Folge I der Geschichte finden Sie unter: „Und ich muss es umsetzen“ –  Max, der Teamleiter, im Change-Prozess

Anmerkung: Max steht für viele Teamleiter*innen und andere Führungskräfte, die wir begleitet haben. Jede hatte dabei ihre ganz individuelle Geschichte, die wir als Coachs und Berater stets vertraulich behandeln. In diesem Artikel über Max haben wir das zusammengefasst, was wir immer wieder erleben. Als echte Person existiert Max in Wirklichkeit aber nicht.

Wenn ich mit meinem Team etwas erreichen möchte, ist es wichtig, mein Team und die  einzelnen Teammitglieder zu verstehen. Was bewegt wen? Wer hat welche Bedürfnisse, Wünsche, Sorgen, empfindliche Punkte? Das hilft, um zu wissen, wie ich mit wem am besten umgehe und sie*ihn auf dem Weg zum gemeinsamen Ziel mitnehme. Gerade bei Spannungen und Konflikten im Team ist es wichtig, die Sichtweisen der einzelnen Beteiligten besser nachvollziehen zu können.

Mein Team systemisch betrachten

Dazu ist es hilfreich, das eigene Team systemisch zu betrachten. Quasi aus der Vogelperspektive auf die Teamkonstellation mit ihren einzelnen Beteiligten zu schauen. Eine sehr gute Methode dafür, mit der wir bei AZ-Ans Ziel in Überlingen am Bodensee in unseren Coachings für Führungskräfte und Entscheider*innen gerne arbeiten: das Team und seine Teammitglieder „aufstellen“. Das kann man mit Figuren machen. Wer es gerne fröhlich mag, kann dafür zum Beispiel Schlümpfe nehmen. Es eignen sich aber auch alle anderen Arten von Figuren (auch völlig neutrale, gleich gestaltete). Man wählt dann für jedes Teammitglied und auch für sich selbst eine Figur aus und platziert sie aus dem Gefühl heraus auf dem Tisch, so dass schließlich das gesamte Team da steht.

In diesem Video wird die Vorgehensweise am Beispiel von Tina, der Teamleiterin, dargestellt. Dabei zeigt sich, dass solch eine Aufstellung manchmal ganz überraschende Ergebnisse bringen kann.

Meistens ergeben sich schon jetzt die ersten Aha-Momente, wenn man das Team von oben betrachtet. Wer steht wie mit wem in Beziehung? Wer ist nah beieinander? Wer ist weiter weg oder vielleicht insgesamt außen vor? Was man in diesem Moment plastisch vor sich sieht, ist das eigene Bild des Teams. Dieses Bild ist einem in der Regel nicht wirklich bewusst, aber es bestimmt dennoch permanent das eigene Handeln.

Der nächste Schritt ist nun, sich in die einzelnen Teammitglieder hineinzuversetzen. Man blickt also aus dem Blickwinkel jedes einzelnen auf die Gesamtsituation. Was nehme ich aus dieser Perspektive wahr? Wie geht es mir an diesem Platz? Habe ich das Gefühl, es ist für die anderen wichtig, dass ich da bin. Fühle ich mich vielleicht sogar besonders bedeutend? Welche informelle Rolle habe ich im Team? Geht es mir damit gut?

Wenn man sich auf diese Weise in die Position der einzelnen Teammitglieder hineinversetzt, bekommt man meistens eine neue, erweiterte Sicht und auf jeden Fall ein tiefergehendes Verständnis für jede*n einzelnen im Team. Man kann das Verhalten der einzelnen Teammitglieder besser verstehen. Gerade dann, wenn es Spannungen gibt oder wenn man mit der aktuellen Situation unzufrieden ist,  hilft das sehr. Nachdem man für sich die Situation „aufgestellt“ hat, sollte man natürlich auch Gespräche mit den betreffenden Teammitgliedern führen, um die eigenen Wahrnehmungen zu überprüfen, ggf. zu korrigieren und zu ergänzen. Dieses Vorgehen schafft dann eine hervorragende Basis, um gute, nachhaltige Lösungsideen zu entwickeln.

Als Alternative zu Figuren kann man auch Papierblätter verwenden. Dann schreibt man auf jedes Blatt den Namen eines Teammitglieds und platziert die Blätter aus dem Gefühl heraus auf dem Boden.  Danach stellt man sich auf jedes Blatt und nimmt die Position des jeweiligen Teammitglieds und seine Perspektive auf die Gesamtsituation wahr. Der Vorteil dieser Vorgehensweise ist, dass man noch lebendiger spüren kann, wie es jedem einzelnen auf seinem Platz im Team geht.

Mehr zu diesem Thema können Sie bei unserem Teamführungsseminar erfahren. Dort arbeiten wir mit den Teilnehmer*innen mit dieser Methode. Jede*r erlebt dabei „live“ die praktische Wirkung und welches Lösungspotenzial sich daraus ergibt.

Für mehr Information:
📧 jetzt@ans-ziel.eu ☎ +49 7551 60816

Wenn Menschen in Teams zusammenarbeiten, kommt es immer wieder zu Konflikten, Schwierigkeiten und Problemen. Wenn wir motiviert auf ein Ziel hinarbeiten, wollen alle zum Gelingen der gemeinsamen Sache beitragen. Kommt es dabei zu Meinungsverschiedenheiten, dann ist das ganz normal. Es zeigt einfach, wie passioniert die einzelnen Teammitglieder*innen bei der Sache sind.

Wenn wir mit bei unseren Kunden Teamentwicklung machen, arbeiten wir gern mit MUV, dem Modell des Unbewussten Verhaltensautomatismus. Denn wer MUV kennt, versteht andere besser, kann auf deren Bedürfnisse eingehen und so mögliche Konflikte ansprechen und bearbeiten.

Konflikte im Team lösen –

Beispiel 1: Kein Verständnis untereinander

Wenn die Anspannung bei der Arbeit steigt, weil ein besonders wichtiges Projekt bearbeitet werden muss, steigt auch der Stresspegel der einzelnen Teammitglieder. Gleichzeitig sinkt das Verständnis für die ‚Macken‘ anderer Kolleg*innen. Stellen Sie sich als Fallbeispiel eine Person vor, die in stressigen Situationen immer genauer, kleinteiliger und präziser vorgeht. Zu Beginn ist dies noch hilfreich. So werden wichtige Details nicht übersehen. Doch irgendwann geht die Detailgenauigkeit in allzu kleinteiliges Vorgehen über, das Große und Ganze scheint aus dem Blickfeld zu geraten. Die anderen Mitarbeitenden drängen frustriert zu schnellerem Arbeiten. „Lass doch mal fünfe grade sein.“

Mit unserem Modell des Unbewussten Verhaltensautomatismus bieten wir ein Werkzeug dafür, in solch angespannten Situationen erfolgreiches Konfliktmanagement zu betreiben. Das Modell zeigt die Lösungsstrategien auf, die unterschiedliche Menschen im Stress anwenden, um Herausforderungen zu bewältigen.

Wir nennen sie ‚Lösungsimpulse‘. Einer dieser Lösungsimpulse ist ‚Klären und Kontrollieren‘: Wie oben beschrieben versucht man ein Problem bis ins Detail zu durchdringen, stellt viele Fragen, um dann mit einer genau durchstrukturierten Vorgehensweise zu einer Lösung zu gelangen. Oft gelingt es nicht, das Gegenüber vom Blick auf die kleinen Details wieder zu einer Betrachtung des Großen und Ganzen zu bewegen. Der Versuch führt häufig zu gegenseitigen Vorwürfen, Unverständnis und Streit.

Unser Tipp: Geben Sie einer solchen Person Raum zum Nachdenken. Menschen, die den Lösungsimpuls ‚Klären und Kontrollieren‘ in sich tragen, kommen durch Fakten zu einer Lösung. Zeigen Sie, dass sie Rückfragen des Gegenübers ernst nehmen und darüber nachdenken, auch wenn die Details mal anstrengend sind. So wird der*die Betroffene von selbst wieder entspannter und bekommt den Blick auf das große Ganze zurück.

‚Klären und Kontrollieren‘ ist nur einer von vier Lösungsimpulsen. Wer unser Modell kennt, der versteht, wie die einzelnen Strategien funktionieren, was die Bedürfnisse und die Ziele anderer sind und wie man anderen bei der Problemlösung behilflich sein kann. Wenn Sie wissen wollen, welche Lösungsimpulse bei Ihnen im Team wirken und wie Sie die Dynamik bestmöglich nutzen können, dann rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns eine Email.

Konflikte im Team lösen –

Beispiel 2: Keine Kompromissfähigkeit

Je gestresster die Mitarbeiter*innen  sind, desto schwieriger wird es, Kompromisse bei abweichenden Meinungen zu finden. Oft beharrt jede*r einzelne auf der eigenen Lösung. Der Umgang mit solchen Konflikten fällt uns häufig schwer, weil die Situation erstarrt scheint und alle immer verbissener auf ihren Standpunkten beharren. Wenn dies beispielsweise in Besprechungen passiert, können diese sich über eine lange Zeit hinziehen. Es wird viel gestritten, ohne dass am Ende eine Lösung erreicht wird.

Unser Tipp: Erzwingen Sie nichts. Wenn Sie merken, dass keine Kompromisse mehr erreicht werden können und die Fronten sich durch die Anspannung zu sehr verhärtet haben, unterbrechen Sie das Meeting. Geben Sie allen die Möglichkeit, die Anspannung abzubauen. Kein Konflikt löst sich im Stress. Je angespannter wir sind, desto vehementer verfolgen wir die uns eigene Lösungsstrategie, unseren Lösungsimpuls. Dann sind wir zu Kompromissen kaum noch fähig, weil nur der eigene Weg uns sinnvoll erscheint. Gehen Sie auseinander, lassen Sie sich Raum, um sich zu beruhigen und blicken Sie dann mit neuen Augen auf das Problem.

Mit unserem Modell des Unbewussten Verhaltensautomatismus wird deutlich, warum wir in höchster Anspannung keine Einigung mehr finden. Wer MUV kennt, versteht sich und andere in Extremsituationen besser. So können Probleme nachhaltig gelöst werden. In unseren MUV-Seminaren lernen Sie das Modell anhand konkreter Beispiele kennen und können Ihre eigenen Probleme direkt zur Sprache bringen. Das Modell zeigt, wie sie die Dynamiken und Strukturen Ihres Teams zur Kompromissfindung nutzen können.

Selbst wenn das Modell schematische Abläufe zeigt, verwenden wir einen großen Anteil der Seminarzeit darauf, das Schema gemeinsam mit den Teilnehmenden auf ihre eigenen Bedürfnisse anzuwenden.

Ein großer Vorteil von MUV: Konflikte ansprechen ohne emotionalen Sprengstoff

Gerade in Teamentwicklungsprojekten geht es uns darum, in einem wertschätzenden Umfeld Konflikte zu bearbeiten und konkrete Lösungen zu entwickeln. Dabei hilft MUV, Situationen aus der Meta-Ebene zu betrachten. Dieser „entpersonalisierte“, nüchterne Blick auf die Situation nimmt dem Ganzen den emotionalen „Sprengstoff“. Es erweitert den Blickwinkel aller Beteiligten und setzt kreative Potenziale zur Konfliktlösung frei. Dabei hilft wiederum das MUV-Modell, weil es nicht nur erklärt, sondern auch Lösungswege aufzeigt.

Bei Teamkonflikten und Meinungsverschiedenheiten ist unsere Persönlichkeit immer dabei

Ob es im Büro gerade harmonisch zugeht oder die Fetzen fliegen, unsere Persönlichkeit spielt immer eine Rolle. Bei Schwierigkeiten hilft es, den*die andere*n zu verstehen. Hierbei hilft unser Modell des unbewussten Verhaltensautomatismus. Auch unsere eigenen Bedürfnisse lenken und bestimmen einen Konflikt. Wer die eigenen Wünsche kennt, verfügt über einen souveränen Umgang mit Konfliktsituationen.

MUV hilft

• im alltäglichen Umgang mit den Kolleg*innen
• bei Konflikten untereinander, für die keine Lösung gefunden werden kann
• bei Meinungsverschiedenheiten
• wenn ich als Chef Probleme ansprechen und lösen möchte
• bei Schwierigkeiten, ein gemeinsames Ziel zu erreichen

Wenn Sie Ihre Persönlichkeit und die Ihrer Teammitglieder besser verstehen wollen und Ihr Konfliktmanagement weiterentwickeln möchten, schreiben Sie uns an! Stellen Sie uns die Fragen, die Sie am meisten bewegen.

Sie erreichen uns über jetzt@ans-ziel.eu oder auch gern telefonisch unter unserer Telefonnummer 07551 608 16.